就業規則・・重要です

社員やアルバイトを雇用する場合、「就業規則」が必要です。

ネット上にサンプルがあるので適当にアレンジすればできますが、労働者を守る「労働基準法」に反する内容はNGです。

例えば「遅刻したら解雇」とかね。

ただし、経営側も会社を守らなくてはなりません。

少なからず「不良社員」という存在もいるからです。

最低限、次の項目は必要でしょう。

　①定年と退職

　②懲戒

　③賞与

①定年と退職

定年なんて60歳とか65歳とかでしょ？　と思うかもしれませんが、定年がないと「定年退職」がないことになります。

就業規則上は規定を作っておきましょう。

【例文】

（定年及び退職）
従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の直後の給与締切日をもって退 職とする。 ただし定年後再雇用する場合がある。
２　期間を定めて雇用した者の契約期間が満了したときは退職とする。
３　従業員が自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも14日前までに退職願 を提出しなければならない。

②懲戒

「懲戒解雇」、要するにクビです。これを最も重い懲戒として、けん責、出勤停止、など段階的に規定します。

【例文】

（罰則）
従業員が業務遂行上、業務命令違反、勤怠不良、違法行為、個人情報保護法違反、
セクハラ等の行為を行った場合また、服務規律違反には次の罰則を与える。
1. 戒告
2. けん責
3. 減給
4. 出勤停止
5. 降格
6. 諭旨解雇
7. 懲戒解雇

また、「解雇」に関しては別途規定することもできます。

【例文】

（解雇）
従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。
　（１）　精神又は身体に障害があるか、もしくは虚弱、疾病のため業務に耐えられ

　　　　　ないとき
　（２）　協調性がなく、注意、指導しても改善の見込みがないと認められるとき
　（３）　勤怠不良で改善の見込みがないと認められるとき
　（４）　業務能率が著しく劣り業務の習得の見込みがないとき
　（５）　特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇い入れられた者で、その
　　　　能力、適格性が欠けると認められるとき
　（６）　事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で、かつ、他の職務に
　　　　転換することができないとき
　（７）　天災地変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用
　　　　を維持することができなくなったとき
　（８）　会社の指示命令等に違反する重大な行為があったとき、又は服務に違反した
　　　　とき
　（９）　私生活上の非行又は犯罪等の非違行為があり、当社の社員として適格性がな
　　　　いと判断されるとき
　（10）業務に関係する取引先、発注先等に対して、会社の名誉を著しく傷つけ損害
　　　　を与えたとき
　（11）　その他この規則に違反し、又は非違行為を繰り返し、あるいは前各号に準ず 
　　　　るやむを得ない行為及び事情があったとき

③賞与

これは賞与を払わない場合でも規定を書いておかないと混乱または面倒なことになります。

【例文】
（賞与）
会社は、各期の業績を勘案して、原則として年２回、●月と●月に賞与を支給 する。

ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支 給時期を延期し、又は支給しないことがある。
２　前項の賞与の支給対象期間は、毎年●月●日から●月●日まで、及び●月●日から
●月●日までとする。 
３　賞与は前項の期間に勤務し、引続き支給日当日会社に在籍している者に対して支
給する。ただし、パートタイマー等期間を定めて雇用する者には原則支給しない。

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まあ、「就業規則」は改定することもできますので、必要があれば適宜改定でいいのですが、問題が起こってからだと従業員側も「就業規則」を見るかもしれませんから、あわてて項目を追加したような内容だと面倒なことになりかねません。

会社を辞めてもらう場合、根拠となる「就業規則」と、就業規則違反であるならばどの項目に違反しているのかを明確に示す必要があります。

◆「就業規則」は社員、アルバイトが常に見ることができる場所に保管しておかなければなりません。大きな企業だと、総務部、労働組合本部なんかにありますが、そんな大企業じゃねーよ、という場合でも「ここにあるよ」という場所に置く必要があります。

●2020.9.2追記

コロナウィルス感染で話題の「雇用調整助成金」申請では、就業規則が添付書類として必要でした。